En matière de recrutement, l’impartialité n’est pas seulement une question d’éthique. Elle peut aussi être une question juridique. Par exemple, si une nomination est considérée comme inéquitable et qu’une plainte est déposée, ou inversement si un candidat est rejeté et que, pour une raison quelconque, il décide de retirer la carte de la discrimination. Il est donc important d’observer et de maintenir des normes cohérentes lors des entretiens et de l’évaluation des candidats à tout moment.

Voici 5 conseils pour vous assurer que vous évaluez vos candidats de manière cohérente :

UN PROCESSUS DE SÉLECTION RIGOUREUX

Le filtrage de toutes vos candidatures commence par un processus d’examen approfondi. L’évaluation proprement dite a lieu ensuite pendant le processus d’entretien. Mais c’est souvent au cours du processus d’évaluation comparative ou de présélection que, si vous ne faites pas attention, vous pouvez en fait commettre des erreurs d’embauche assez graves.

Si vous avez la chance d’avoir sélectionné plusieurs candidats à inviter à un entretien, vous devez vous assurer que votre processus d’entretien est structuré. Il ne sert à rien de poser au premier candidat une série de questions axées sur le comportement ou les compétences, puis de poser à l’autre ou aux autres candidats une série de questions entièrement différentes.

COHÉRENCE DE L’INTERROGATOIRE

Chaque candidat interrogé pour le même poste doit se voir poser exactement la même série de questions. Et puis, comme un professeur qui corrige une série d’essais, vous devez ensuite décider ce qui constitue à votre avis une très bonne réponse, une réponse médiocre et une réponse médiocre ou insuffisante. Le fait d’avoir un profil de performance bien défini vous aidera certainement dans ce domaine.

Pensez à une compagnie aérienne qui embauche une nouvelle équipe d’hôtesses de l’air ou à une banque qui met en place un nouveau service dans son centre d’appels. L’équipe de recrutement spécialisée interrogera des dizaines (voire des centaines) de candidats pour ces postes et chaque candidat se verra poser exactement la même série de questions.

Si vous n’êtes pas une compagnie aérienne, une banque ou une chaîne d’hôtels, même si vous ne cherchez pas à engager un groupe de personnes, vous devez néanmoins vous assurer que vous avez mis en place un processus d’évaluation et d’analyse comparative équitable, de sorte qu’en fin de compte vous finissez par engager le candidat qui coche littéralement toutes les cases.

AVOIR DES CRITÈRES DE SÉLECTION PRÉDÉTERMINÉS

Plutôt que de considérer les candidats d’un point de vue subjectif, vous devriez les évaluer tous de la même manière par rapport à un ensemble de critères de sélection clés prédéterminés.

Ces critères pourraient comprendre :

  • Les documents de candidature – le contenu du CV et de la lettre de motivation ;
  • Connaissances – les connaissances requises pour remplir le poste avec succès ;
  • Compétences – les compétences techniques nécessaires ;
  • Éducation – les qualifications nécessaires pour remplir la fonction ;
  • Expérience – y compris l’expérience dans l’industrie, la carrière ou la gestion ;
  • Qualités personnelles – leur adéquation avec la dynamique de l’équipe et la culture de l’entreprise.

Sans vouloir paraître trop névrosé, vous pouvez même créer une feuille de calcul avec les noms des candidats sur un côté et les principaux critères de sélection, les compétences et les aptitudes essentielles sur le dessus. Vous pourrez ensuite classer chaque réponse en fonction d’un processus de notation uniforme.

ENTRETIEN SELON LA TECHNIQUE DES ÉTOILES

Vous devrez également établir une échelle de notation. Une façon simple de le faire est basée sur la technique “S.T.A.R” qui vous permet d’évaluer les réponses de chacun des candidats sur une échelle de quatre points possibles.

Par exemple, si le candidat décrit la tâche à laquelle il a été confronté, puis ce qu’il a fait pour tenter de résoudre le problème, il obtiendra 2 sur 4. S’il parle ensuite du résultat réel, il obtiendra 3 sur 4. S’il a également expliqué précisément où il se trouvait à ce moment-là (la situation), cela équivaudra à un 4 sur 4. C’est assez simple.

NE JAMAIS PRENDRE DE DÉCISION SUR PLACE

Il est également important de ne pas prendre de décisions sur place. Les résultats de l’évaluation des candidats doivent être discutés par toutes les personnes concernées, les notes comparées et les références vérifiées avant de prendre une décision.

Si plusieurs candidats sont proches, organisez une deuxième série d’entretiens et si aucun des candidats ne semble convenir, ne vous contentez pas de sélectionner le meilleur d’un mauvais lot. Il est préférable de ré-annoncer le poste et de recommencer.